Nieuwe arbeidswet; de veranderingen op een rijtje!

Onze wetgeving is altijd in beweging. We zijn net goed en wel gewend aan de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 in werking trad of er dient zich alweer een nieuwe verandering aan in het arbeidsrecht. Op 1 januari a.s. treedt de nieuwe “Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)” in werking. Door de WAB wijzigen de regels rond arbeidsovereenkomsten en ontslag. Wat er gaat veranderen en waar je als werkgever rekening mee moet houden, lees je hieronder.

Eerst even kort het doel van de nieuwe wet. Er bestaat, ondanks de wetswijziging in 2015, nog een groot verschil tussen werknemers die een vast contract hebben en werknemers met een flexibel contract. Deze laatste groep heeft meer onzekerheid over hun werk en inkomen, er wordt door werkgevers minder in hen geïnvesteerd op het gebied van scholing en zij hebben meer moeite met het afsluiten van bijv. een hypotheek. De overheid denkt dat werkgevers hun keus voor vaste contracten of flexibele contracten teveel baseren op basis van kosten en risico’s en wil met de komst van de WAB de verschillen verkleinen zodat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt een vast contract aan te bieden.

De belangrijkste veranderingen op een rijtje:

1. Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

Werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn, moet je bij ontslag een transitievergoeding meegeven. Met de invoering van de nieuwe wet betaal je iedere werknemer die je ontslaat of waarvan je het contract niet verlengt een transitievergoeding; niet pas na 2 jaar dienstverband maar al vanaf de 1e dag dat hij werkzaam is geweest.

2. Lagere WW-premie voor vaste contracten

Als werkgever betaal je ww-premie voor je werknemers. Door invoering van de WAB ga je minder ww-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Voor werknemers met een flexibel contract ga je juist meer ww-premie betalen. Vul in de loonaangifte dus de juiste ww-premie in.

3. De mogelijkheden voor ontslag worden uitgebreid

Op dit moment krijg je alleen toestemming voor het ontslag van je vaste werknemer als je aannemelijk kunt maken dat er sprake is van een ‘redelijke grond’. De 8 redelijke gronden voor ontslag worden in de wet genoemd:
a. bedrijfseconomisch ontslag
b. langdurige arbeidsongeschiktheid
c. frequent ziekteverzuim
d. disfunctioneren
e. verwijtbaar handelen of nalaten
f. werkweigering wegens gewetensbezwaar
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. ontslag wegens een restgrond.
Hier komt nu een extra ontslag mogelijkheid bij namelijk: “de cumulatiegrond”. Hierdoor kun je ook toestemming voor het ontslag krijgen als meerdere redenen voor ontslag samen een redelijke grond opleveren. Als je werknemer op basis van de cumulatiegrond wordt ontslagen, kan de kantonrechter wel bepalen dat je boven op de transitievergoeding een extra vergoeding aan je werknemer mee moet geven. Door de ontslagregels te versoepelen hoopt de overheid dat werkgevers sneller werknemers in vaste dienst nemen.

4. Drie tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar (ketenregeling)

Vanaf 2015 was het zo dat je een contract voor bepaalde tijd maximaal 3 keer mocht verlengen in een periode van 24 maanden. Daarna werd het contract, bij verlenging, een vast contract. De periode van 24 maanden wordt nu verruimd naar 36 maanden. Dit betekent dat je een werknemer nu maximaal 3 keer een tijdelijk contract kunt geven in een periode van 3 jaar.
Als een werknemer na een tijdelijk contract, 6 maanden uit dienst gaat, begint de keten van contracten weer opnieuw te tellen. Deze tussenperiode van 6 maanden blijft in de nieuwe wet gelijk. Wel wordt het mogelijk om bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een kortere periode van 3 maanden tussen tijdelijke contracten af te spreken. Dit kan alleen voor terugkerend tijdelijk werk zoals seizoensarbeid. Tot slot komen er voor invalkrachten in het basisonderwijs, die zieke leerkrachten vervangen, flexibelere regels.

5. Payrollwerknemers krijgen dezelfde rechten

Vanaf 2020 ben je verplicht payrollwerknemers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven als werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt. Zij krijgen dus bijvoorbeeld net zoveel vakantiedagen, dezelfde scholingsregelingen en een eventuele 13e maand. Als er geen personeel in dienst is, gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden uit de sector. Huur je payrollmedewerkers in, dan moet je aan de uitzend- of payrollorganisatie laten weten welke arbeidsvoorwaarden er gelden voor je personeel.

6. Oproepwerknemers

Oproepkrachten zijn werknemers waarbij in de arbeidsovereenkomst geen vast aantal uur is afgesproken dat zij zullen werken. Per 1 januari a.s. moet je oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren vragen om te komen werken. Zeg je de oproep binnen 4 dagen af, dan moet je toch het loon doorbetalen over de uren waarvoor je de werknemer in eerste instantie had opgeroepen.
Na 12 maanden mag je de werknemer niet opnieuw een oproepcontract aanbieden maar moet je een vast aantal uren op contract geven.

De invoering van de WAB brengt dus nogal wat veranderingen met zich mee. Het zal met het oog op ontslag duurder worden veel flexibele werknemers in dienst te hebben daarentegen kun je wel langer gebruik maken van flexibele werknemers voordat je ze een vast contract aan moet bieden. Het inhuren van payrollwerknemers wordt duurder en minder flexibel. Werk je veel met oproepkrachten dan zul je verder vooruit moeten plannen en jezelf op tijd af moeten vragen of je voor langere tijd met de oproepkracht in zee wilt gaan en de cumulatiegrond als extra ontslag mogelijkheid maakt het ontslagrecht tot slot soepeler maar wel duurder.

Als werkgever zul je jezelf dus goed af moeten vragen welke arbeidsvorm het beste past bij je bedrijfsactiviteiten voor nu maar zeker ook voor de langere termijn.